女性領導人達半的工學院

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An Engineering School With Half of Its Leadership Female? How Did That Happen?

全球知名的密西根大學工學院，在25個系主任、副院長、執行委員等領導階層名額中，就有13位是女性。而這人數幾乎是2016年以前該院女性領導人的總數。

「一定用了很多同情票吧？放棄了更優的男性人選。」很多人會這麼想。但工學院院長Gallimore否認，強調只以才取人，而這「才」包括能夠觀察出研究環境存在的偏見並闡明其解決方案的能力。

聽起來很「政治」，脫離了理工專業訴求？院長再度否認。他認為消弭偏見、增加多元性不是為了慈善，而是為了提高專業競爭力。在近幾年密西根大學工學院的改革過程中，他們採取了以下方案：

- 訓練徵才評審委員的識才能力：例如，若有一封女性應徵者的推薦信內容是「此人社交能力強，但其技術成就因此被削弱」，那麼這通常會是一封有意或無意的低估應徵者的推薦信。

- 確保男女都得到同量的前輩導師指教：過去，男性後輩明顯受到更多前輩的專業指導，導致女性後輩資源較不足。

- 重訂評選標準：應徵者畢業自哪個學校、論文發表至哪個期刊、所獲榮譽來自哪個組織……，這類標準都可能帶有偏見。例如身任National Academies of Science, Engineering, and Medicine的委員被視為極高榮譽，但這類組織的新進成員通常來自既有成員推薦、通常來自同樣那幾家名校、且成員通常是男人。

在密西根大學工學院經歷這些改革後，這個領導階層的會議氛圍完全不一樣了。例如教職員問卷調查經常呈現女性教授對工作環境滿意度較低；以前針對此結果，男人佔多數的會議上常會出現「女人就是玻璃心」這種聲音；但今天，這種聲音完全不見了，所有高階主管都有效率的針對問題立刻進行深度討論，提出改革計畫。

誠如本文開頭所言，一個女性領導人達半數的學術研究環境中，其專業進步跡象十分明顯：過去男性領導人沒發現的缺失，無論是在工程設計上、程式語碼上、系統上、政策上、課程設計上、創新機緣上……，都開始被女性佔半的領導群體發現了。男性無法發現缺失，是因為這類缺失對男性的負面影響不如對女性大；一個會抹煞一半人類的系統，就不會是高效的系統。


寫到這，我想起過去曾訪視某所高中，其科學班老師告訴我：

「科學班招生考試內容是有『性別』的。我們發現：如果讓某一兩位男老師負責出題，那麼那一屆幾乎錄取不到女學生。如果出一些科學影片分析題，女學生的作答表現常會比男生出色。」

所以，從小小一個少年班級的招生考試裡，就可以發現選才制度如何帶有性別偏見。想像這種偏見如何根深蒂固的爬滿箝制整個社會的職業結構。